Eine Abmahnung ist nur bei beeinflussbaren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag möglich. Verhaltensweisen, die nicht kontrollierbar sind, wie beispielsweise lang andauernde oder häufige Krankheiten, dürfen nicht Gegenstand einer Abmahnung sein. Zudem muss das Fehlverhalten eine gewisse Tragweite bzw. Gewichtung haben. Kleinere, unbedeutende Vergehen rechtfertigen keine Abmahnung.

Übrigens, auch Verhaltensweisen, die schon länger zurückliegen, können noch schriftlich abgemahnt werden. Eine spezifische Frist existiert im Zusammenhang mit Abmahnungen im Arbeitsrecht nicht.

Grundsätzlich lässt sich eine exakte Zeitspanne für den Verfall einer Abmahnung leider nicht festlegen; es muss stets der individuelle Fall bewertet werden. Die Wirksamkeit einer Abmahnung hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Art des Fehlverhaltens und der nachfolgenden Verhaltensweise des Arbeitnehmers.

Wenn der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung sein Verhalten dauerhaft verbessert und über einen längeren Zeitraum hinweg keine weiteren Pflichtverstöße begeht, kann die Wirkung der Abmahnung mit der Zeit abnehmen. In der Praxis wird oft ein Zeitraum von etwa zwei bis drei Jahren als Richtwert angesehen, nach dem eine Abmahnung an Bedeutung verliert, sofern keine weiteren Verstöße vorliegen. Dieser Zeitraum ist nicht gesetzlich festgeschrieben und kann je nach Einzelfall variieren.

Es ist stets eine Einzelfallbetrachtung notwendig, um zu beurteilen, ob eine Abmahnung noch relevant ist oder ob diese ihre Warnfunktion verloren hat.

Akzeptieren Sie niemals eine Abmahnung, von der Sie überzeugt sind, dass sie ungerechtfertigt ist, einfach so. Bestätigen Sie eine Abmahnung keinesfalls schriftlich, bleiben Sie ruhig und vermeiden Sie unüberlegte emotionale Reaktionen. Sammeln Sie Beweismaterial, das Ihre Unschuld bestätigt, um daraufhin eine fundierte Gegendarstellung zu verfassen und einzureichen.

Falls der Arbeitgeber die Abmahnung dennoch nicht zurücknimmt, besteht die Möglichkeit, rechtlich gegen die Abmahnung vorzugehen und deren Entfernung aus der Personalakte vor dem Arbeitsgericht zu fordern.

Da eine Abmahnung häufig ein Vorbote für eine mögliche Kündigung ist, ist es ratsam, einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Unsere Experten und Fachanwälte für Arbeitsrecht überprüfen Ihre Abmahnung und vertreten Sie, falls diese unberechtigt ist, sowohl vor Gericht als auch außergerichtlich. Nutzen Sie die Möglichkeit einer kostenlosen Erstberatung.

Das einfache Arbeitszeugnis umfasst nur die Art und die Dauer der Beschäftigung. 

Das qualifizierte Zeugnis hingegen enthält zusätzlich eine Beurteilung und Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers.

Als Arbeitnehmer haben Sie generell das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Eine Ausnahme besteht lediglich, wenn die Beschäftigungsdauer so kurz war, dass eine fundierte Beurteilung Ihrer Arbeit kaum möglich war. In solch einem Fall verfügt der Arbeitgeber nicht über genügend Grundlagen für eine aussagekräftige Bewertung. Er wird Ihnen daher lediglich das einfache Arbeitszeugnis ausstellen können.

Sie sollten Ihr Arbeitszeugnis unmittelbar nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vorzugsweise schriftlich anfordern. Andernfalls könnten vertragliche Ausschlussfristen greifen oder ein Verwirkungsanspruch entstehen. Ein gesetzlich festgelegter Zeitpunkt, zu dem das Zeugnis ausgehändigt werden muss, existiert jedoch nicht. Dennoch ist es ratsam, dem Arbeitgeber eine Frist für die Aushändigung zu setzen.

Es ist allgemein bekannt, dass Formulierungen wie ”stets zur vollsten Zufriedenheit” eine sehr gute Beurteilung, aber “im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit” eine eher mangelhafte Bewertung bedeuten. Arbeitszeugnisse enthalten leider häufig subtile Formulierungen, die für Fachleute im Personalwesen deutliche Aussagen darlegen. 

Sollten Sie auch nur einen geringen Verdacht haben, dass Ihr Arbeitszeugnis derartige versteckte Aussagen enthält, empfehlen wir Ihnen, sich mit unseren Experten und Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Im Allgemeinen besteht kein gesetzlicher Anspruch, der einen Arbeitgeber verpflichtet, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu leisten. Ausnahmen hiervon bilden Abfindungen, die vertraglich festgelegt sind (zum Beispiel in Tarifverträgen), sowie freiwillige Zahlungen, zu denen sich der Arbeitgeber in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag verpflichtet. Ebenso gibt es den Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung gemäß § 1a KSchG.

Es ist zudem wichtig zu verstehen, dass eine Kündigungsschutzklage nicht automatisch auch einen Anspruch auf eine Abfindung beinhaltet. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist in der Regel, die Unwirksamkeit einer Kündigung festzustellen und somit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. 

Da durch derartige Klagen jedoch oft das Vertrauensverhältnis untereinander stark beeinflusst wird, enden solche Klagen häufig mit einem Vergleich, der eine Abfindung beinhalten kann.

Die Antwort auf diese Frage lässt sich nicht verallgemeinern. Eine häufig, in der Praxis, angewandte Faustregel besagt, dass man pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsgehalt ansetzt. Wäre das Bruttomonatsgehalt beispielsweise 3.000,00 EUR und die Dauer der Betriebszugehörigkeit 10 Jahre, so könnte man eine Summe von 15.000,00 EUR annehmen. Diese Berechnung kann jedoch je nach den spezifischen Umständen und der Verhandlungsposition erheblich nach oben oder unten abweichen.

Das könnte durchaus sein. Laut § 158 SGB II wird das Arbeitslosengeld für die Zeitdauer ausgesetzt, für die man im Zuge einer Abfindung auf seine Kündigungsfrist verzichtet hat. Nehmen wir an, dass Ihre Kündigungsfrist noch 30 Tage betragen hätte, aber das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Abfindungsvergleichs sofort beendet wird, dann wird Ihr Arbeitslosengeld für diese 30 Tage nicht gezahlt. Das Arbeitsamt verwendet dafür gerne die Aussage, dass der Anspruch ruht. Das bedeutet nicht, dass der Anspruch verloren geht, sondern sich die Auszahlung lediglich nach hinten verschiebt.

Zudem wird nur ein Teil des Abfindungsbetrags auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Es werden maximal 60 % der Abfindung berücksichtigt. Dieser Prozentsatz kann sich, abhängig von Ihrem Lebensalter und der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, noch verringern.

Des Weiteren wird zugrunde gelegt, wie viel Lohn Sie täglich erhalten haben, um dann den genauen Betrag festzulegen, der auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.

Nein, das ist sie nicht. Obwohl für die Abfindung keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind, muss sie der Lohnsteuer unterworfen werden. Diese Steuer wird vom Arbeitgeber einbehalten und an das Finanzamt abgeführt.

Ein durch die Abfindung möglicherweise deutlich erhöhtes Jahreseinkommen kann zur Anwendung eines höheren Steuersatzes führen. Um die Besonderheit einer einmaligen Zahlung, wie bei einer Abfindung, zu berücksichtigen, hat der Gesetzgeber die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 Abs. 1 S. 2 des Einkommensteuergesetzes (EStG) vorgesehen.

Eine Sperrzeit tritt in der Regel dann ein, wenn der Arbeitnehmer als hauptverantwortlich für den Verlust seines Arbeitsplatzes angesehen wird. Bei Aufhebungsverträgen ist dies meist der Fall, da der Arbeitnehmer sich hierbei freiwillig zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses entscheidet.

Im Falle einer Kündigungsschutzklage mit anschließendem Abfindungsvergleich besteht die Gefahr einer Sperrzeit durch das Arbeitsamt nur, wenn der Vergleich auf eine verhaltensbedingte Kündigung oder andere Gründe hinweist, die dem Arbeitnehmer die konkrete Hauptschuld am Arbeitsplatzverlust zuschreibt.

Das Wichtigste vorab, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber gekündigt wurden: Falls Sie als Arbeitnehmer gekündigt wurden, müssen Sie insbesondere die dreiwöchige Frist für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage im Auge behalten. Wichtig ist außerdem, sich sofort nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsamt arbeitssuchend zu melden. Zudem können arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen relevant werden.

Für Ihren Arbeitgeber ist es entscheidend, die gesetzlichen oder die in Arbeits- und Tarifverträgen festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten. Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist es wichtig, dass die Kündigung innert zwei Wochen, nachdem der wichtige Grund bekannt wurde, erfolgt. Das Einhalten dieser relativ kurzen Fristen ist von großer Bedeutung. 

Um eine optimale Vorbereitung auf Ihre anwaltliche Vertretung zu gewährleisten, bieten Ihnen unsere Experten und Fachanwälte für Arbeitsrecht sehr kurzfristige Termine an. Nutzen Sie dazu die Möglichkeit der anwaltlichen Beratung in einem kostenlosen unverbindlichen Erstgespräch.

Eine reguläre Kündigung wird unter Beachtung der gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfristen ausgesprochen. Sie basiert auf einem von drei möglichen Gründen: Persönliche Gründe (bedingt durch unbeeinflussbare Fähigkeiten sowie Eigenschaften seitens des Arbeitnehmers), Verhaltensbezogene Gründe (beeinflussbares Fehlverhalten seitens des Arbeitnehmers) oder Betriebliche Gründe (z.B.: Stellenabbau, Schließung von Abteilungen, Unternehmensumstrukturierungen, usw.)

Bei einer Kündigung aus persönlichen Gründen, die zumeist bei längerer Krankheit des Arbeitnehmers relevant ist, müssen deutliche Beeinträchtigungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers nachgewiesen werden. Es muss prognostiziert werden, dass sich die Situation in der Zukunft voraussichtlich nicht verbessern wird. Dabei werden die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers verglichen und gegeneinander abgewogen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist ein vom Arbeitnehmer beeinflussbares Fehlverhalten erforderlich, welches vom Arbeitgeber nicht länger toleriert werden kann. Ein Beispiel hierfür wäre ständiges Zuspätkommen. Da das Fehlverhalten beeinflussbar ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch zuvor abgemahnt haben.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung müssen zwingende betriebliche Gründe einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Auch bei Vorliegen solcher Gründe ist sicherzustellen, dass die Kündigung angemessen und sozial gerechtfertigt ist. 

Um auch hier auf Nummer Sicher zu gehen, raten wir Ihnen unbedingt zu einem kostenlosen Erstgespräch mit unseren Fachanwälten und Experten im Fachgebiet Arbeitsrecht.

Besteht auf Seiten des Arbeitgebers ein tatsächlicher gerechtfertigter Verdacht, dass ein Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Pflichten begangen hat, zum Beispiel durch das Begehen einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers oder eines Kollegen, so ist es dem Arbeitgeber gestattet, eine sogenannte Verdachtskündigung auszusprechen. Es muss allerdings eine vorherige Anhörung des betreffenden Arbeitnehmers erfolgt sein.

Selbst wenn es ungerecht erscheinen mag, dass bereits der Verdacht für eine solche Maßnahme ausreicht, liegt der Grund dafür in der erheblichen Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen den beteiligten Parteien.

Sie sollten daher unbedingt eine kostenlose Erstberatung durch unsere Fachanwälte und Experten im Fachgebiet Arbeitsrecht in Anspruch nehmen.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung wird sofort und aus triftigem Anlass vorgenommen. 

Diese Art der Kündigung ist ausschließlich als letztes Mittel gestattet, wenn es für den Arbeitgeber, unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar ist, die reguläre Kündigungsfrist abzuwarten. Somit erfordert eine fristlose Kündigung immer das Vorhandensein eines gravierenden Grundes. 

Meist wird dieser entscheidende Grund erst im Rahmen eines Gerichtsverfahrens offengelegt. Insbesondere bei fristlosen Kündigungen, bei denen kein wirklicher triftiger Grund angegeben wird, ist ein rechtliches Vorgehen mit Hilfe unserer Fachanwälte und Experten im Fachgebiet Arbeitsrecht unbedingt anzuraten.

Die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens gegen eine Kündigung empfiehlt sich besonders, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet und die Kündigung entweder offenkundig ungültig erscheint oder erhebliche Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit bestehen. Insbesondere bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung ist eine Kündigungsschutzklage dann angebracht, wenn kein konkreter Kündigungsgrund angeführt wurde.

Gerichtliche Urteile haben einen großen Einfluss auf das Arbeitsrecht, daher ist es bei jeder Kündigung ratsam, sich bezüglich der Aussichten auf Erfolg einer Kündigungsschutzklage juristisch beraten zu lassen.

Es ist entscheidend, dass Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage erheben. Verstreicht diese Frist ohne Klageeinreichung, gilt die Kündigung rückwirkend als rechtsgültig. Nur in seltenen Ausnahmefällen, wie bei unverschuldeter Verhinderung, ist eine Klageerhebung auch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist möglich.

Ebenso ist es von Bedeutung, dass Sie dem Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung weiterhin Ihre Arbeitsleistung anbieten. Es sei denn, Sie sind krankgeschrieben. Indem Sie Bereitschaft zur Arbeit zeigen, unterstreichen Sie Ihren Anspruch, dass die Kündigung zu Unrecht ausgesprochen wurde und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden sollte. Dies entspricht dem eigentlichen Ziel der Kündigungsschutzklage. In den meisten Fällen wird der Arbeitgeber jedoch eine Weiterbeschäftigung ablehnen oder Sie von der Arbeit freistellen wollen.

In der Regel verläuft das Kündigungsschutzverfahren sehr zügig. Erfahrungsgemäß wird Ihnen bereits innerhalb von zwei Wochen, nach Eingang Ihrer Klage, ein Gerichtstermin zugewiesen. Dieser erste Termin wird als Güteverhandlung bezeichnet und zielt darauf ab, durch das Gericht eine Einigung, meist in Form eines Vergleichs, zu erreichen. Dieser Vergleich sieht in der Regel eine Abfindung für den Arbeitnehmer vor, der dafür dann der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt. Ein Großteil der Fälle wird daher bereits in der Güteverhandlung beigelegt. Sollte keine Einigung erzielt werden, weil beispielsweise die Abfindungs-Erwartungen zu unterschiedlich sind, eine Partei sich gegen einen Vergleich ausspricht oder der Arbeitnehmer auf seiner Weiterbeschäftigung besteht, wird ein Kammertermin anberaumt. 

Da beiden Parteien hier die Möglichkeit zum Formulieren eines schriftlichen Vortrags gegeben wird, kann sich dieser Termin deutlich in die Länge ziehen.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage richten sich nach dem Streitwert, der mindestens drei Brutto-Monatsgehältern entspricht. Fordern Sie zusätzlich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, steigt der Streitwert um ein Bruttomonatsgehalt an.

Der Deutsche Anwaltvereins (DAV) bietet auf seiner Webseite einen Prozesskostenrechner an. So können Sie, auf Basis des Gegenstandswertes, die zu erwartenden Kosten abschätzen. Die Gebühren am Arbeitsgericht sind zudem niedriger angesetzt, als in anderen Gerichtszweigen. In vielen Fällen, wie bei einer Einigung durch Vergleich (Abfindung), fallen keine Gerichtsgebühren an.

Bedenken Sie bitte, dass Sie in der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten Ihre eigenen Anwaltskosten auch selbst tragen müssen. Die Anwaltskosten der Gegenseite müssen Sie, selbst im Falle einer Niederlage, jedoch nicht tragen. Allerdings bedeutet dies leider auch, dass Sie im Falle eines Sieges keine Kostenerstattung erhalten, es sei denn, Sie verfügen über eine Deckungszusage durch Ihre Rechtsschutzversicherung.

Lassen Sie sich daher unbedingt in einem kostenlosen Erstgespräch über die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigungsschutzklage von unseren Experten und Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten.

Eine außerordentliche Kündigung ist bei schwerwiegenden Verstößen möglich, wie etwa Diebstahl, grober Beleidigung oder wiederholtem Arbeitsverweigerung. Eine rechtliche Prüfung durch einen Anwalt ist ratsam.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er kann sinnvoll sein, wenn beide Seiten einverstanden sind, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und bestimmte Bedingungen erfüllt sind.

Bei betriebsbedingten Kündigungen haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Abfindung und können ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Ein Betriebsrat ist die gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Unternehmen. Er hat Mitbestimmungsrechte bei verschiedenen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten und kann die Interessen der Arbeitnehmer vertreten.

Gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz kann man sich mit rechtlichen Schritten wehren. Wichtig ist, Beweise zu sammeln und sich rechtzeitig rechtlichen Rat einzuholen.